+7 (499) 653-60-72 Доб. 417Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 929Санкт-Петербург и область

Как составить положение об оплате труда сверхурочно

Доплата за сверхурочные работы Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы смены , а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Например, если графиком организации предусмотрен восьмичасовой рабочий день, то сверхурочным считается время, отработанное свыше восьми часов. Привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работников. Исчерпывающий перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе, установлен в ст. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Положение об оплате труда: как составить, образец положения

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Положение об оплате труда предприятия.

Общие положения 1. Методические рекомендации по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности далее — Рекомендации разработаны в целях оказания методической помощи организациям в разработке систем оплаты труда работников, увязанных с эффективностью их деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника.

В соответствии со статьей 107 Трудового кодекса Республики Казахстан далее — Кодекс заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и или актами работодателя. При этом, условия оплаты труда, определенные соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Кодекс обуславливает минимальные гарантии прав и свобод в сфере труда, которые не подлежат снижению. Стороны трудового, коллективного договоров могут изменить этот минимум в сторону улучшения. Так, при разработке систем оплаты труда работников работодателям следует, в первую очередь, руководствоваться нормами Кодекса, в соответствии с которыми работодатели обязаны обеспечить соблюдение для работников государственных гарантий в области оплаты труда, которые согласно статье 102 Кодекса включают: минимальный размер месячной заработной платы; минимальный размер часовой заработной платы; оплату за работу в сверхурочное время; оплату за работу в праздничные и выходные дни; оплату за работу в ночное время; ограничение размера удержаний из заработной платы работника; порядок и сроки выплаты заработной платы.

Виды форм и систем оплаты труда работников 5. Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к системам оплаты труда работников, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности деятельности организации в целом.

Существуют две формы оплаты труда в зависимости от способа измерения количества труда: повременная и сдельная. Выбор той или иной формы оплаты труда определяется различными обстоятельствами.

Если организации необходимо стимулировать рост выпуска продукции и при этом имеются количественные показатели выработки или работы, объективно отражающие затраты труда работников нормы труда , то в данном случае целесообразно применять сдельную форму оплаты. При отсутствии же данных условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. Повременная форма оплаты труда - оплата труда, при которой размер заработной платы определяется в зависимости от фактически отработанного времени и установленной в зависимости от квалификации тарифной ставки рабочего должностного оклада служащего.

Простая повременная система оплаты труда — система оплаты, при которой оплата труда производится только по одному показателю — отработанному времени. Повременно-премиальная система предусматривает не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за достижение определенных количественных и качественных показателей. Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции работы, услуги надлежащего качества устанавливается определенный размер заработной платы - сдельная расценка.

Простая сдельная система — система, при которой оплата за каждую единицу продукции расценки в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере. Сдельно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы.

Прогрессивная сдельная система — разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определенного уровня выполнения нормы повышаются.

Аккордная система — система сдельной оплаты труда, когда единицей измерения его результатов служит объем работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к определенному сроку. Регрессивная система оплаты предусматривает снижение расценок за каждую единицу продукции после определенного выполнения уровня норм. Косвенная система оплаты — разновидность сдельной оплаты, предполагающей, что результаты труда работника учитываются опосредованно через результаты труда других работников, и оплата производится по опосредствованным результатам труда.

Коллективная бригадная сдельная система предусматривает учет результатов труда по группе работников бригаде, участку, звену и т. При применении сдельных систем оплаты труда важнейшим элементом организации заработной платы рабочих является сдельная расценка. Сдельная расценка — размер оплаты за выработку единицы продукции или за выполнение определенной операции в единицу времени.

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Вместе с тем, изменение нормы выработки нормы времени влечет за собой соответствующий пересчет сдельных расценок.

При расчете сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы. Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная сменная тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку оклады , тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.

Тарифные ставки часовые, дневные, месячные определяют размер оплаты труда за соответствующую единицу рабочего времени час, день, месяц. Тарифная сетка включает в себя тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифный разряд является показателем сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Тарифный коэффициент представляет собой отношение между тарифной ставкой соответствующего разряда и тарифной ставкой первого разряда, то есть он определяет, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда, коэффициент которого, как правило, принимается за единицу.

Вместе с тем, Кодекс предписывает организациям включать в коллективные договоры положения об установлении межразрядных коэффициентов, под которыми следует понимать соотношения между величинами тарифных ставок смежных разрядов. При определении значений межразрядных коэффициентов нужно устанавливать такие величины, которые будут стимулировать работника к производительному труду и повышению своей квалификации.

Минимизация указанных соотношений может привести к отсутствию материальной заинтересованности работников в повышении своей квалификации, соответственно, снижению производительности труда. Для практического применения тарифной системы оплаты труда необходимо также использование квалификационных и тарифно-квалификационных справочников.

Тарификация рабочих, занятых в различных сферах экономической деятельности, осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником далее-ЕТКС по 8-ми разрядам. Для служащих тарификация устанавливается организациями на основе Квалификационного справочника далее-КС.

ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех сферах экономической деятельности. В свою очередь, КС является основой для установления квалификационных требований к работникам и применяется для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом.

КС и вышеуказанные выпуски ЕТКС размещены на официальном интернет-ресурсе Министерства здравоохранения и социального развития Республики Казахстан www.

Таким образом, организациям при разработке тарифной сетки необходимо учитывать, что она должна обеспечить распределение по ней работников в зависимости от сложности и напряженности труда, условий труда, уровня их квалификации. В этой связи, должен быть определен четкий порядок формирования минимальной тарифной ставки рабочего первого разряда, в том числе занятого на тяжелых работах, работах с вредными особо вредными , опасными условиями труда. При установлении размеров должностных окладов служащих необходимо учитывать квалификацию работника, сложность выполняемой работы, объем возложенных обязанностей с учетом структуры организации, а также к какой категории относится должность: к категории руководителей, специалистов или других служащих технических исполнителей.

Также без изменения наименования должности может предусматриваться внутридолжностное квалификационное категорирование, которое устанавливается руководителем организации c учетом степени самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности и качества труда, а также профессиональных знаний, опыта практической деятельности, определяемой стажем работы по специальности.

При этом, в случае установления внутридолжностного категорирования, оплата труда должна быть установлена соответственно присвоенной категории. Таким образом, все вышеизложенное должно учитываться при определении размеров должностных окладов служащих. Для бестарифной системы оплаты труда характерны: 1 тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы фондом оплаты труда , начисляемым по коллективным результатам работы; 2 присвоение каждому работнику постоянных относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника; 3 определение коэффициентов трудового участия КТУ или коэффициентов трудового вклада каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Из вышеизложенного следует, что при бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный размер оплаты труда работнику заранее неизвестен, он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта. Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, то применять их эффективно можно лишь в тех случаях, когда этот коллектив полностью несет ответственность за результаты.

Другим важным условием применения бестарифной системы является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит безболезненно. Вторым элементом бестарифной системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения.

На его основе происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда организации или ее подразделения и, соответственно, в фонде оплаты труда. Набор показателей, учитываемых при расчете КТУ, может быть различным.

При этом важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. Возникновение потребности в корректировке коэффициента квалификационного уровня в больших пределах может свидетельствовать о недостатках в методике его установления. Показатели, повышающие или понижающие величину КТУ, должны быть увязаны не только с показателями трудовой деятельности, но и с отклонениями от индивидуальной результативности. При установлении повышающих коэффициентов учитывается также фиксированное достижение новых, более высоких результатов.

К таким показателям можно отнести: — экономию материалов, инструмента, оснастки и других видов материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами; — повышение индивидуальной производительности труда, которое находит отражение в уровне перевыполнения норм выработки и производственных заданий; — рост доли продукции высокого качества в сдаваемой работником продукции и т.

К показателям, снижающим КТУ, можно отнести: — отказ от освоения передовых методов труда, навыков предупреждения и снижения выпуска бракованной продукции; — уклонение от выполнения срочных заданий, от передачи другим членам коллектива передового производственного опыта; — пассивность в овладении смежными профессиями, рационального использования рабочего времени; — повышение доли брака в произведенной работником продукции по сравнению с предыдущим периодом или установленными заданиями; — снижение индивидуальной производительности труда и т.

Трудовое законодательство предусматривает возможность использования в организациях смешанных систем оплаты, основанных на применении элементов тарифной и бестарифной систем. При этом на практике возможны различные варианты комбинаций применения этих систем. Например, одна часть персонала рабочие может оплачиваться по тарифной системе, а другая часть руководители подразделений и специалисты — по бестарифной системе. Кроме того, в состав организаций могут входить отдельные подразделения цеха, участки с законченным циклом производства работ.

В них может применяться бестарифный вариант системы оплаты, тогда как работники других подразделений оплачиваются на основе тарифных систем. Таким образом, применение различных систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе. Они должны отвечать характеру и условиям работы, способствовать совершенствованию организации труда и повышению его производительности. Доплаты и надбавки за условия труда, премии 17.

Помимо тарифной ставки оклада , в целях дифференциации усилий работников и оценки качества их труда, повышения материальной заинтересованности, производительности труда работникам устанавливаются доплаты и надбавки за условия труда. Под доплатами следует понимать денежные выплаты, при помощи которых компенсируются дополнительные затраты труда работников либо как денежные выплаты, доплачиваемые сверх установленного норматива, тарифных ставок окладов в связи с особыми условиями работы.

Под надбавками следует понимать денежные выплаты, систематически начисляемые работникам сверх их ставок окладов. Все доплаты и надбавки подразделяются на 2 вида: компенсационного и стимулирующего характера. К доплатам компенсационного характера относятся доплаты, производимые работникам за совмещение должностей расширение зоны обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, занятым на тяжелых работах, работах с вредными особо вредными , опасными условиями труда и др.

Поручаемые работникам дополнительные работы могут осуществляться путем: 1 совмещения должностей — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором должностной инструкцией , дополнительной работы по другой вакантной должности; 2 расширения зон обслуживания — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором должностной инструкцией , дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня смены ; 3 исполнения замещения обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором должностной инструкцией , дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.

Доплата работникам за исполнение замещение обязанностей временно отсутствующего работника не производится в случае, если замещение временно отсутствующего работника входит в должностные обязанности замещающего работника. При этом, данные условия оплаты труда распространяются на работников, труд которых в тяжелых, вредных особо вредных , опасных условиях подтвержден результатами аттестации рабочих мест. Указанный Список размещен на официальном интернет-ресурсе Министерства здравоохранения и социального развития Республики Казахстан www.

Виды доплат и надбавок стимулирующего характера, их размеры, порядок и условия выплаты также устанавливаются в коллективном договоре, трудовом договоре и или актами работодателя. Статьей 107 Кодекса определено, что для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и или актами работодателя.

Премия является одним из видов стимулирующих выплат и представляет собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде и стимулирование дальнейшего их возрастания.

Наряду с этим, в целях недопущения конфликтов в коллективе немаловажно, чтобы премирование охватывало все категории персонала, для каждой из которых могут быть разработаны свои критерии. Вместе с тем, зачастую в организациях выплачиваются премии к национальному и государственным праздникам, которые рекомендуется выплачивать в одинаковом размере всем работникам организации, так как они не привязаны к показателям работы.

Таким образом, учитывая роль премирования и других видов материального стимулирования в повышении производительности и качества труда, при построении системы премирования, установления доплат и надбавок стимулирующего характера организацией должен быть соблюден принцип справедливого вознаграждения за труд.

В соответствии с пунктом 4 статьи 107 Кодекса система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

В состав основной заработной платы входит не только тарифная ставка должностной оклад , сдельные расценки, но и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и или трудовым договорами выплаты постоянного характера.

Наряду с указанными, к выплатам постоянного характера могут быть отнесены установленные коллективными договорами и актами работодателя выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер. К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 процентов в заработной плате, относятся премии по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и или актами работодателя.

К единовременным стимулирующим выплатам относятся: 1 единовременные разовые премии независимо от источника выплаты; 2 вознаграждение по итогам работы за полгода, год премии, бонусы ; 3 единовременные денежные вознаграждения к юбилейным, праздничным датам и др. Норма пункта 4 статьи 107 Кодекса доля основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников должна применяться к каждому отдельно взятому работнику.

Повышение, индексация заработной платы 25.

Подлежат оплате не менее чем в полуторном размере Последующие часы Не менее чем в двойном размере Указанный в таблице размер оплаты внеурочного труда считается минимальным, то есть работодатель не имеет права платить меньше. Но размеры оплаты за труд сверх нормы могут быть увеличены руководителем предприятия. Информацию об этом следует указать в локальном акте компании или трудовом договоре с работником.

Сверхурочная работа компенсируется сотруднику повышенной оплатой: первые два часа переработки оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере ст. Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться локальным нормативным актом, а также коллективным или трудовым договором. Несмотря на то что в ТК РФ указано, как оплачивать сверхурочную работу, вопросы и споры все равно возникают. Все потому что порядок определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы в законодательстве четко не прописан. У работодателя закономерно возникает вопрос: относительно какой суммы производить расчет? Минздрав России в письме от 02.

An error occurred.

Коршунова Т. В последнее время нечеткости в законодательном регулировании оплаты сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени привели к появлению различных взглядов на решение этого вопроса и, как следствие, к разнобою в правоприменительной практике. Согласно ч. Статья 152 ТК РФ устанавливает, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Доплата за работу в сверхурочное время

Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах 1. Сервисы — основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти. Администрация портала — должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом. Пользователь — лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом. Модератор — представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Общие положения 1.

Положение об оплате труда: как составить, образец положения Положение об оплате труда: как составить, образец положения 22 апреля 2016 Положение об оплате труда является одним из локальных нормативных актов компании, в котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы. Положение об оплате труда разрабатывается работодателем с учетом экономических возможностей организации, но с соблюдением гарантий, установленных трудовым законодательством, и принимается с учетом мнения представительного органа работников ст. Рассмотрим структуру положения об оплате труда, разберем ошибки, которые допускают работодатели при составлении положения, и определим, является ли индексация заработной платы обязательной для коммерческих организаций. На практике если в компании работникам выплачиваются только должностные оклады, то нормы положения об оплате труда включаются в состав правил внутреннего трудового распорядка. Утверждение отдельного документа целесообразно, если работникам кроме окладов производятся какие-либо дополнительные выплаты либо в компании одновременно существуют разные системы оплаты труда. Как составить положение об оплате труда? Структура и содержание положения об оплате труда определяются работодателем исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании. Ошибки, связанные с оформлением положения об оплате труда Разберем типичные ошибки и нарушения, связанные с оформлением и содержанием положения об оплате труда. Но на практике часты случаи, когда эти даты нигде не прописаны, то есть требование законодательства не исполняется ни в одном документе работодателя.

Оплата труда при работе сверхурочно

Законодательное урегулирование заработной платы и нормирования труда доплаты, надбавки, премирование и материальное поощрение Доплаты Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата. Размеры доплат за совмещение должностей расширение зон обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником ст. Доплаты за совмещение должностей расширение зон обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником в процентах к месячному должностному окладу тарифной ставке по основной работе. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей начисляется в установленном в процентах к месячному должностному окладу тарифной ставке по основной работе пропорционально отработанному времени.

.

.

Сверхурочная работа является частным случаем выполнения работ в Кроме того, Положение об оплате труда от г. может.

Сверхурочная работа: оформляем и оплачиваем правильно

.

Правила поведения пользователей на сайте

.

Оплата сверхурочных в 2020 году: все, о чем должны знать работодатели

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Давыд

    Оч классна.. Люблю такие

© 2019 lingold.ru